Wer Angestellte beteiligt, gewinnt

FÜHRUNG ⋅ Mitarbeiter, deren Meinung man einholt, können Unternehmen bereichern. Zudem wird das Wissen genutzt, das im Unternehmen vorhanden ist. Auch Erfolgsbeteiligungen wirken motivierend.

24. November 2016, 04:55

Partizipation in einem Unternehmen kann sehr weit gehen. So weit, dass die Mitarbeiter den Chef ins Amt heben. Und später auch wieder abwählen. Eine St. Galler Softwarefirma hält es so. Sie will auf diese Weise motivierte Mitarbeiter bekommen, die auch unpopuläre Entscheidungen wie Entlassungen mittragen. Schliesslich haben sie die Person, die da entscheidet, auch gewählt.

Nun bildet dieses Modell eher eine Ausnahme. Kaum ein Schweizer Unternehmen ist so demokratisch aufgestellt, dass Mitarbeiter bestimmen, wer im Chefsessel sitzt. Es gibt aber in jedem Fall die Notwendigkeit, mehr Beteiligung zuzulassen. Erik Nagel, Experte für Führung und Führungsentwicklung an der Hochschule Luzern – Wirtschaft: «Mitarbeitende akzeptieren heute immer weniger, wenn sie nicht beteiligt werden. Die Unternehmensführung will ja ihr Engagement, ihre Leistung. Das bedeutet, dass die Mitarbeitenden als Fachpersonen, aber auch als Menschen ernst genommen werden müssen. Was natürlich nicht heisst, dass die Entscheidungsträger einfach dem Votum der Mitarbeiter folgen. Es heisst vielmehr, dass sie sich ernsthaft mit deren Meinung auseinandersetzen.»

Selbstverständlicher Teil einer kreativen Führung

«Partizipation» – das klinge zuerst wie ein politischer Anspruch, so Nagel weiter. Zu gewinnorientierten Unternehmungen scheint er nicht so recht zu passen. Schaut man sich aber moderne Managementkonzepte an, wo von lernenden Organisationen und kollaborativer Führung die Rede ist, dann erhält das Wort Partizipation plötzlich eine ganz andere Bedeutung.

Denn es geht nicht einfach darum, unterschiedliche Interessen zu artikulieren. Sondern auch darum, das Wissen in der Unternehmung – im Einkauf und im Vertrieb – breit zu verteilen. Das Management sollte dieses Wissen innerhalb der Organisation ausfindig machen und für organisatorische Entscheidungen oder strategische Entscheidungen nutzen. Das kann eine Prozessoptimierung sein oder die Entwicklung neuer Geschäftsfelder.

Partizipation haben zu wollen, sei seitens Mitarbeiter nicht nur legitim, sondern aus Unternehmenssicht auch ökonomisch sinnvoll. Wird nämlich über die Köpfe der Leute hinweg entschieden, werden Wissen und Erfahrung der Mitarbeiter nicht anerkannt. Dann identifizieren sich die Leute nicht mit den Entscheidungen der Führung, ziehen sich zurück oder leisten gar Widerstand. Nagel: «Damit verliert das Unternehmen zwei erfolgskritische Ressourcen: Motivation und Engagement.» Jede Firma in der heutigen Arbeitswelt habe darum ein ureigenes Interesse an Partizipation. Sie sollte selbstverständlicher Bestandteil einer vorausschauenden, kreativen Führung sein.

Heutige Führungskräfte sind im Grossen und Ganzen offener gegenüber der Idee der Partizipation. Zeigt sich jemand aber doch desinteressiert oder blockiert gar den Partizipationswillen im Unternehmen, liege das häufig an «falschen Vorstellungen von Beteiligung». Zum Beispiel meinen die Führungskräfte, sie allein seien beauftragt, Entscheidungen zu treffen. Oder sie glauben, die Einzigen zu sein, die wissen, in welche Richtung es geht.

Wer solche Ansichten hat, dem sei Beteiligung irgendwie fremd, so Nagel. Ein Chef könne auch befürchten, dass all die Hinweise, Meinungen und Rückmeldungen aus der Mitarbeiterschaft zu schwer unter einen Hut zu bringen seien. Angesichts der drohenden «organisatorischen Kakofonie» lasse er die Partizipation dann doch lieber bleiben. Gibt es auch Ängste bei Entscheidungsträgern? Nagel würde weniger von Ängsten reden. Es sei eher der Eindruck, dass Beteiligung nichts bringt oder dass man sich der Masse der Mitarbeitenden ungern aussetzen möchte.

Im Trisa-Verwaltungsrat sitzen auch Mitarbeiter

Bei Trisa gibt es diese Denkweise nicht. In Sachen Partizipation ist der Zahnbürstenhersteller aus Triengen weit vorne. Seit 1964 beteiligt man die Mitarbeiter am Unternehmenserfolg. Seit 1972 ist jeder «Trisaner» auch Aktionär des eigenen Unternehmens und bekommt Di­videnden ausbezahlt. Die Mitarbeiter halten 30 Prozent der Aktien. Eine 19-köpfige Kommission gibt ihnen zudem die Möglichkeit der Mitsprache und Einflussnahme. Sie wird aus Vertretern der verschiedenen Abteilungen und Tochterunternehmen zusammengesetzt und kann jede Form von Anliegen, Wünschen und Ideen aus den Abteilungen vortragen. Und das ist nicht alles.

Im sechsköpfigen Verwaltungsrat sitzen auch Mitarbeitende. Sie stellen dort die Hälfte der Mitglieder. Welche Vorteile das dem Unternehmen bringt, erklärt CEO Adrian Pfenniger so: «Die Mitarbeiterverwaltungsräte wissen im Besonderen um die Abläufe im Betrieb, bringen eine interne Gesamtsicht ein und kennen auch die Herausforderungen aus eigener Erfahrung. Innerhalb des Betriebes geniessen sie grossen Rückhalt, da sie von den Mitarbeitenden vorgeschlagen und in einem demokratischen Verfahren gewählt werden. Sie fördern bei uns die Vertrauenskultur und den kooperativen Führungsstil.»

Die partizipativen Strukturen bei Trisa begünstigen unternehmerisches Denken, Engagement und Zufriedenheit bei den Mitarbeitenden, so Pfenniger weiter. Mehr Freude an der Auf­gabe und damit verbunden eine höhere Identifikation führen letztlich zu besseren Resultaten. Der Erfolg des Unternehmens, der sich daraus ergibt, komme wiederum allen zugute. Pfenniger nennt die partizipative Kultur einen «fruchtbaren Nährboden für neue Ideen». Das Kreativpotenzial aller Mitarbeitenden könne abgerufen werden.

Ob auch andere auf Beteiligung setzen sollten? Partizipation bringe positive Effekte für jedes Unternehmen, ist sich Pfenniger sicher. Allerdings müsse sie auf die Kultur des jeweiligen Unternehmens zugeschnitten sein, permanent gepflegt, weiterentwickelt und glaubwürdig vorgelebt werden. Funktioniert das Modell, bilden Mitarbeitende als Mitunternehmer und Partner die Basis für langfristigen Erfolg.

Andreas Lorenz-Meyer


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