ARMEE: Wieso so viele Offiziere abmarschieren

Fehlende Wertschätzung, intransparente Beförderungskriterien, veralteter Führungsstil: Überdurchschnittlich viele Berufskader kehren der Armee den Rücken. Besonders bitter: Es handelt sich dabei eher um die besseren Mitarbeiter, wie ein Militärsoziologe sagt.

Kari Kälin und Léa Wertheimer
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Aussagen von Berufsmilitärs, die die Armee verlassen haben - und im Nachhinein befragt wurden, was sie gestört hat. (Bild: Keystone/Urs Flüeler; Gestaltung Janina Noser)

Aussagen von Berufsmilitärs, die die Armee verlassen haben - und im Nachhinein befragt wurden, was sie gestört hat. (Bild: Keystone/Urs Flüeler; Gestaltung Janina Noser)

Rund 3350 Personen arbeiten als Berufsoffiziere und -unteroffiziere bei der Schweizer Armee. Sie bilden Rekruten und Führungspersonal aus, betreuen Milizoffiziere oder kümmern sich in Stäben um strategische Fragen. Mit der Zufriedenheit bei den sogenannten Berufskadern der Schweizer Armee steht es aber nicht zum Besten. In den Jahren 2006 bis 2010 kam es zu einer veritablen Kündigungswelle. Rund 140 Berufsmilitärs, meistens im Alter von 30 bis 35 Jahren, flüchteten zur öffentlichen Verwaltung oder in die Privatwirtschaft.

Die Militärsoziologen Tibor Szvircsev Tresch und Natalia Merkulova von der Militärakademie (Milak) haben dieses Phänomen im Auftrag des Verteidigungsdepartements (VBS) durchleuchtet. Für die wissenschaftliche Untersuchung konnten sie 77 Militärs nach den Gründen für ihre Kündigung befragen.

Intransparente Beförderungen

Das Ergebnis stellt der Führungskultur bei der Schweizer Armee kein gutes Zeugnis aus. Die wichtigsten Ursachen für die steigende Zahl der Kündigungen sind hausgemacht: Die Vorgesetzten bringen den Berufskadern zu wenig Wertschätzung entgegen, der Führungsstil ist geprägt von veraltetem, hierarchischem Denken. Entscheide über Beförderungen werden intransparent gefällt (siehe auch Zitate oben). Zudem wird ein modernes Personalmanagement vermisst, bei dem auf die Anliegen der Mitarbeiter eingegangen wird. Ein Beispiel aus der Studie: Obwohl sich die Berufskader untereinander einigen konnten, wer den nächsten Dienst an welchem Ort leistet, nahmen die Vorgesetzten darauf keine Rücksicht – mit der Folge, dass die Betroffenen ständig ihren Wohnort wechseln müssen und Beruf und Familie kaum noch miteinander vereinbaren können. Auch scheint für viele Berufskader das Verhältnis zwischen Arbeit und Freizeit sowie Familie aus dem Lot geraten zu sein.

Mangelnde Kritikkultur

Noch im 21. Jahrhundert bekommen Angestellte der Schweizer Armee Sätze wie «Ich bin Ihr Kommandant, und ich brauche meine Entscheidung nicht zu begründen» ins Gesicht geschleudert. Positive Feedbacks à la «Danke, du hast gut gearbeitet» seien selten.

In den Augen der Berufskader, die gekündigt haben, schneidet die Schweizer Armee als Arbeitgeberin bei den weichen Faktoren also schlecht ab. Moniert wird auch ein Mangel an Kritikfähigkeit. Viele Angestellte des Militärs getrauen sich gar nicht, auf Missstände hinzuweisen, weil sie befürchten, dadurch ihre eigenen Karrierechancen zu schmälern. Die untersuchten Kündigungen fallen für die Armee umso mehr ins Gewicht, als es sich dabei eher um die besseren Mitarbeiter handelt. Sowohl die Abschlussnote bei der Militärakademie als auch die Qualifikation für ihre praktische Arbeit fallen laut Studie überdurchschnittlich gut aus – es sind eher die Besseren, die den Tarnanzug an den Nagel hängen.

Rücksicht auf die Familie

Doch was ist zu tun, damit der Armee die Berufskader künftig nicht mehr aus Frust davonlaufen? Tibor Szvircsev Tresch empfiehlt unter anderem eine «durchgängige Wertschätzung des Personals», mehr positives Feedback, Transparenz und Klarheit bei Entscheiden. «Die Armee kann nicht mehr einfach sagen ‹Wir haben für Sie diese Position und damit basta›». Sie müsse die Bedürfnisse der Mitarbeiter besser berücksichtigen. «Dazu gehört zum Beispiel die Rücksicht auf familiäre Verpflichtungen und Arbeitszeiten, die eine bessere Work-Life-Balance ermöglichen.» Die Frage, ob die Kündigungswelle seit 2010 nachgelassen hat oder nicht, konnte die Armee gestern nicht beantworten. Was sagt sie zu den Befunden von Szvir­csev Tresch? Die Anforderungen an Berufskader der Armee seien hoch, sagt Armeesprecher Christoph Brunner – etwa in Bezug auf die Präsenzzeit oder den Arbeitsrhythmus. Deshalb sei das Berufsbild der Berufskader ein Thema bei der anstehenden Weiterentwicklung der Armee.

Erschöpfung bei Luftwaffe

Nicht nur die Berufskader, sondern auch die zivilen und militärischen Angestellten der Schweizer Luftwaffe kämpfen zunehmend mit den Arbeitsbedingungen. Darauf wies Andres Kunz, Direktor des Fliegerärztlichen Instituts der Luftwaffe, letzte Woche beim Jahresrapport in Emmen hin. Das Institut hatte eine Mitarbeiterbefragung bei über 1400 Personen durchgeführt. «46 Prozent gaben an, teilweise oder total erschöpft zu sein», sagte Kunz. Das komme in den letzten fünf Jahren fast einer Verdoppelung gleich. Diese Erschöpfung manifestiere sich immer mehr auch in körperlichen Symptomen. Mögliche Gründe dafür sieht Kunz im Personalmangel, finanzieller Knappheit, fraglicher gesellschaftlicher Akzeptanz und mangelndem politischem Rückhalt.

Der militärische Grad verliert an Bedeutung

Karrierelea. Vor wenigen Jahrzehnten noch öffnete ein Offiziersgrad die Tür zu den Teppichetagen von Grossunternehmen und KMU. Im Zeitraum von 1920 bis 1980 lag der Anteil an Milizoffizieren in Führungskreisen bei rund zwei Dritteln. Im Verlauf der letzten 20 Jahre hat der militärische Grad bei der Stellenbesetzung aber stark an Bedeutung verloren. Das zeigt eine neue Studie der Militärakademie an der ETH Zürich. Die Wissenschaftler befragten 160 Personalverantwortliche von privatwirtschaftlichen Unternehmen und öffentlichen Verwaltungen. Während im Jahr 1992 immerhin ein Fünftel der Befragten einen Offizier in jedem Fall bevorzugte, reduzierte sich dieser Wert bis 2012 auf 1 Prozent. Das Resultat trifft die Armee an einer wunden Stelle. Immer harziger läuft nämlich die Suche nach geeigneten Unteroffizieren und Offizieren. Die Armee aber hat ein vitales Interesse daran, dass Stellensuchende dank ihres Grades auch Vorteile in ihrer zivilen Karriere haben. Damit steigt parallel die Attraktivität der militärischen Laufbahn, und dies wiederum erleichtert die Rekrutierung.

Absenzen belasten kleine Firmen

Die Studie zeigt jedoch, dass immer weniger Personalverantwortliche die militärische Ausbildung überhaupt berücksichtigen. Gerade für kleine Unternehmen wiegen die längeren Abwesenheiten der Milizoffiziere oftmals schwer. Die Studie zeigt, dass KMU Bewerbern ohne Militärverpflichtungen oft den Vorrang geben. Dass der Grad an Bedeutung verliert, zeigt sich gemäss Studie bereits beim Bewerbungsgespräch. Im Jahr 1992 informierte sich noch der Grossteil der Personalbeauftragten (81 Prozent) über den militärischen Grad der Bewerber. Dieser Anteil nahm kontinuierlich ab, sodass sich 2012 nur noch rund ein Drittel der Arbeitgeber auf diese Information berief. Die Studie kommt weiter zum Schluss, dass die Gradfrage in den meisten Fällen aus zwei Gründen gestellt wird: als Indikator für Führungskompetenzen und wegen zusätzlicher Abwesenheiten neben dem Job.

Offiziere sehen Vorteile

Arbeitgeber, die selbst über eine Kaderausbildung der Armee verfügen, werten einen Offiziersgrad als besonders positiv. Frauen, ausländische Führungskräfte und Männer, die keinen Dienst geleistet haben, hingegen werten die Vorteile der militärischen Ausbildung weniger hoch. Das legt den Schluss nahe, dass die Armee im Bereich Marketing ihrer Ausbildung Nachholbedarf hat. Fabienne Wildbolz vom Personalvermittler Adecco sieht in der Praxis ähnliche Entwicklungen: «Eine ausgeprägte militärische Karriere besitzt heute nicht mehr den gleichen Stellenwert wie früher», sagt sie. Durchaus als Vorteil könne aber das dank des Militärs vorhandene Netzwerk betrachtet werden. «Gleichwohl spielt es heute wohl keine ausschlaggebende Rolle mehr, ob dieses während einer militärischen Laufbahn oder beispielsweise durch eine Studentenverbindung entstanden ist.» Möglicherweise lasse eine militärische Ausbildung aber auf positive Effekte schliessen. Dabei stünden Zielfokussierung oder Budgetverantwortung, Organisation oder – je nach Grad – auch Führungserfahrung im Vordergrund.