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INKLUSION: Warum es sich lohnt, Menschen mit Behinderungen Arbeit zu geben

Menschen mit Behinderungen haben es schwer auf dem Arbeitsmarkt. Dabei können handicapierte Mitarbeiter die Kreativität fördern. Und wirtschaftlich spricht auch einiges für Inklusion.
Andreas Lorenz-Meyer
Michael Halter, Produktionsleiter der Willi-Beck in Sempach, hat seit Anfang Jahr einen Mitarbeiter mit einer Lernbehinderung. Für ihn ist es eine sehr positive Erfahrung. (Bild: Nadia Schärli)

Michael Halter, Produktionsleiter der Willi-Beck in Sempach, hat seit Anfang Jahr einen Mitarbeiter mit einer Lernbehinderung. Für ihn ist es eine sehr positive Erfahrung. (Bild: Nadia Schärli)

Andreas Lorenz-Meyer

Anfang des Jahres stellte das Bäckereiunternehmen Willi-Beck in Sempach einen Mann mit einer Lernbehinderung ein. Selbstständig nach Rezept arbeiten oder Mengen umrechnen kann er nicht. Dafür erledigt er einfache Arbeiten wie Teiganrichten. «Er tut das mit grosser Ausdauer und Beständigkeit», sagt Produktionsleiter Michael Halter. Man müsse dem Mitarbeiter klare Anweisungen geben und ihn zusätzlich betreuen, damit er die Arbeiten richtig ausführt. Eine Einarbeitung war nicht notwendig, da der Mann bereits während der Ausbildung in dem Betrieb tätig gewesen war.

Damals sah man von einer Anstellung ab, nun hat es geklappt. Das Unternehmen liess sich von der Stiftung Profil – Arbeit & Handicap beraten. Die Stiftung der Fachorganisation Pro Infirmis erhält Vermittlungsauf­träge von RAV- und IV-Stellen, kantonalen Sozialdiensten, Privatversicherungen und Fachstellen und vermittelt einstellungsbereiten Firmen geeignete Mitarbeiter mit Beeinträchtigungen. «Entscheidend für uns war, dass man uns zeigte, wie eine Anstellung mit einem angepassten Lohn möglich ist», erklärt Halter. Der Lohn entspreche der Leistung und dem Mehraufwand in der Betreuung. Anderen Arbeitgebern empfiehlt er, auch Menschen mit Handicap einzustellen. «Viele wissen wohl zu wenig, welche spezifischen Möglichkeiten es gibt, Personen mit einer Beeinträchtigung anzustellen. Wir erleben die Zusammenarbeit als Bereicherung.»

Stiftung kann Risiken für Arbeitgeber mindern

Es gebe viele Interventionsmöglichkeiten, sagt Tobias Hasler, Leiter der Regionalstelle Zentralschweiz der Stiftung Profil. Bei Personen mit Körper- oder Sinnesbehinderung braucht es oft Hilfsmittel: Stehpult, Spezialsoftware, Toilettenumbau. In anderen Fällen müsse das Aufgabengebiet angepasst werden. Hasler erinnert sich an einen IT-Spezialisten, der nach einem Burn-out keinen Kundenkontakt mehr pflegen konnte.

Für Arbeitgeber bestehen je nach Art der Beeinträchtigung rechtliche Risiken im Bereich der Sozialversicherungen. Diese kann die Stiftung reduzieren oder ganz aufheben. Zum Beispiel bietet man einen Personalverleih an, Firmen müssen somit nicht selbst die Betroffenen anstellen. Dadurch trägt die Stiftung die sozialversicherungsrechtlichen Risiken und nicht der Betrieb, dieser bezahlt anstelle des Lohns einen Tarif für die geleisteten Stunden. Arbeitgeber können so potenzielle Mitarbeiter relativ unverbindlich über längere Zeit kennen lernen.

Bei psychischen oder kognitiven Einschränkungen hängt das Gelingen oft von der Betreuung am Arbeitsplatz ab. In Teamsitzungen und Schulungen bereitet der Jobcoach der Stiftung nicht nur Vorgesetzte, sondern auch das Team auf die neue Situation vor. Die Mitarbeiter lernen etwa, wie sie einen Kollegen mit eingeschränktem Kurzzeitgedächtnis anweisen, damit er versteht und auch nicht wieder vergisst, was er zu tun hat. Die Mitarbeiter mit Behinderung erbrächten immer auch eine Leistung, betont ­Hasler. «Unsere Klienten wollen nicht unnötig geschont werden, gleichzeitig sind sie oftmals in gewissen Bereichen auf Rücksichtnahme angewiesen.»

Kaum gesetzlicher Schutz vor Benachteiligungen

In der Schweiz gebe es kaum gesetzliche Regelungen gegen Benachteiligungen von Menschen mit Behinderungen auf dem Arbeitsmarkt, auch nicht im Behindertengleichstellungsgesetz. Das sagt Marc Moser von Inclusion Handicap, dem Dachverband der Behindertenorganisationen. So existiere kein gesetzlicher Diskriminierungsschutz durch private Arbeitgeber. Insgesamt haben Personen mit Behinderungen doppelt so häufig keine Stelle wie Menschen ohne Behinderungen (28,7 gegenüber 14,9 Prozent). Laut Bundesamt für Statistik erlebt über ein Viertel mindestens einmal im Jahr Benachteiligungen aufgrund der Behinderung. Bei Menschen mit schweren Beeinträchtigungen sei es ein Drittel. Die Diskriminierungen hängen von der Art der Behinderung ab. Moser nennt ein Beispiel: Eine arbeitslose Person mit einer Hörbehinderung wurde vom Regionalen Arbeitsvermittlungszentrum (RAV) angewiesen, sich vor einer Bewerbung bei den potenziellen Arbeitgebern telefonisch zu erkundigen, ob ihre Behinderung ein Problem sei. «Das RAV diskriminiert diese Person aufgrund ihrer Behinderung», erklärt Moser. Für Hörbehinderte sind Telefonate naturgemäss schwierig.

Die Evaluation des Behindertengleichstellungsgesetzes von 2015 habe gezeigt, dass sich in den letzten zehn Jahren eigentlich nichts geändert hat, meint Moser. Personen im zweiten Arbeitsmarkt (geschützte Ar-beitsstellen) – häufig Menschen mit geistiger Behinderung – können kaum Kompetenzen erwerben, um sich für den ersten Arbeitsmarkt zu qualifizieren. Bei vielen Unternehmen sieht Moser mangelnde Sensibilität, Berührungsängste oder Bedenken, dass Behinderte nicht die geforderte Leistung erbringen oder zu häufig am Arbeitsplatz fehlen. «Arbeitgeber müssten viel mehr über die Vorteile der Anstellung und über die Vorteile einer inklusiven Arbeitswelt wissen.» Dort hätten alle Zugang zu einer angemessenen Erwerbstätigkeit, angepasst an die individuellen Bedürfnisse. Das sei etwas anderes als Integration, bei der man sich an eine starre Arbeitswelt anpassen muss. Betriebswirtschaftlich fördere ein inklusives Arbeitsumfeld die Innovation und die Kreativität im Unternehmen. Zudem komme Inklusion der ganzen Gesellschaft ökonomisch zugute. «Assistenzleistungen kosten zwar etwas, aber sind unter Umständen nur vorübergehend und viel günstiger als IV-Renten oder Sozialhilfe.» Die Profil-Stiftung rechnet so: Durch Arbeitsplätze mit leistungsangepassten Löhnen kann bei einer jungen Person ab Ausbildung bis zur Pensionierung mindestens eine halbe Million Franken eingespart werden.

Fehlanreize gehören beseitigt

Welche Massnahmen helfen? Für Inclusion Handicap wäre etwa der Ausbau der Finanzierung von Assistenzleistungen denkbar. Dazu gehören Gebärdesprachdolmetscher für gehörlose Menschen, Coaches für psychisch Beeinträchtigte, ihre Vorgesetzten und Teams. Ein Problem sieht Moser in den Fehlanreizen bei der Invalidenrente. Nimmt ein IV-Rentner wieder eine Arbeit auf, läuft er Gefahr, den Rentenanspruch zu verlieren, falls der Arbeitsversuch schiefläuft. Solche Fehlanreize gehören beseitigt – je schneller, desto besser.

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