LÖHNE: Boni lenken von der Arbeit ab

Die Leistungsboni ­verfehlen am Arbeitsplatz oft ihre Wirkung. Mitarbeitende können wegen der Boni ihre Aufgabe aus den Augen verlieren, sagt Hochschuldozentin Verena Glanzmann.

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Die Fixierung aufs Geld macht blind für die eigentlichen Aufgaben im Beruf. (Bild: Getty)

Die Fixierung aufs Geld macht blind für die eigentlichen Aufgaben im Beruf. (Bild: Getty)

RAINER RICKENBACH

Der amerikanische Verhaltensökonom Dan Ariely untersuchte die Wirkung von Boni-Versprechen in verschiedener Höhe in mehreren indischen Betrieben. Das Ergebnis verblüfft: Nicht etwa die Mitarbeitenden mit Aussicht auf einen happigen Lohnzustupf leisteten die ­beste Arbeit. Sie waren in erster Linie mit der Maximierung ihres Bonus beschäftigt. Es waren vielmehr die Angestellten mit kleinen Boni-Versprechen, die sich zum Wohle des Unternehmens hervortaten.

Technologiekonzern schafft Boni ab

Der deutsche Technologiekonzern Bosch gab vor zwei Wochen bekannt, das Bonussystem für die Führungs- und Fachkräfte zu kippen – ersatzlos. Einen Lohnzustupf gibt es nur noch als Beteiligung am Konzerngewinn. «Motivieren Sie Menschen nur über monetär bewertete Ziele, erhalten Sie am Ende nicht bessere, sondern sogar ­schlechtere Leistungen», begründete Konzernchef Volkmar Denner die Abkehr vom bisherigen Lohnmodell.

Sind Boni ein Auslaufmodell? «In der Wissenschaft ist ihre Wirkung umstritten», sagt Verena Glanzmann von der Hochschule Luzern. Die Betriebswirtschafterin widmet einen schönen Teil ihrer Arbeit dem Personalmanagement und Führungsfragen. Ihrer Ansicht nach bergen Boni-Lohnmodelle die Gefahr in sich, die Aufmerksamkeit von der eigentlichen Aufgabe abzulenken. «Die Leistungsprämie und deren Steigerung werden wichtiger als die Aufgabe. Solche unerwünschte Nebeneffekte muss das Unternehmen bei der Einführung eines Bonussystems gut abwägen», so Glanzmann.

Man tut den Mitarbeitenden indes Unrecht, wenn man sie der Geldgier verdächtigt. Schliesslich sind es die Arbeitgeber, die den Bonus als Form von Anerkennung mit einem Geldbetrag verknüpfen. Und Anerkennung ist eine wichtige Triebfeder für die Leistung im Arbeitsalltag.

Messen, was nicht messbar ist

Die Bonussysteme stossen schnell an Grenzen, wenn die Kriterien für das Belohnungsgeld verschwommen sind. In einer Bank zum Beispiel sind sie vielleicht nachvollziehbar, wenn ein Devisenhändler einen Anteil von dem Geld auf sein Lohnkonto überwiesen erhält, das er für seinen Arbeitgeber verdient hat. Nur: Woran misst man den Beitrag eines tüchtigen Angestellten im Archiv? «Nur wenn Mitarbeitende die Leistung, die mit einem Bonus honoriert wird, auch wirklich beeinflussen können, entfaltet der Bonus eine sinnvolle Wirkung», sagt Glanzmann. «Ansonsten demotiviert dieser Entschädigungsanteil.»

Um Leistungen zu messen, wo sie nicht oder nur schwer messbar sind, wird in den Personalabteilungen zuweilen viel Aufwand betrieben. Viel schaut dabei nicht immer heraus. ­«Ganze Administrationen beschäftigen sich mit ausgeklügelten Zielerreichungsdefinitionen und Bonusberechnungen, nur damit die errechneten Summen am Ende stillschweigend wieder einkassiert werden», stellte die deutsche Karriereberaterin Heidi Stopper auf «Spiegel online» fest.

Banken und Versicherungen

In der Schweiz kam der Leistungsbonus nach angelsächsischem Vorbild Mitte der 1990er-Jahre an. Den Höhepunkt erreichte diese Vergütungsform vor der Finanzkrise 2008. Als dann die staunende Öffentlichkeit erfuhr, in welch irrwitzigen Höhen sich ein Teil der Leistungszuschläge selbst für erfolglose Topmanager bewegte, geriet das Bonussystem in Misskredit. Die Summen sind zwar seither in den Chefetagen leicht rückläufig, verschwunden sind die Boni aber nicht.

Das Bundesamt für Statistik hat die Schweizer Boni 2012 unter die Lupe genommen. Beim oberen Kader belief sich der Durchschnitt auf stolze 4438 Franken pro Monat. Am grosszügigsten verteilten die Finanzdienstleister variable Lohnbestandteile an die Führungskräfte. Je nach Kaderposition gab es im monatlichen Durchschnitt 1560 bis 9889 Franken (siehe Grafik). Am Schluss der Rangliste finden sich die Chefpositionen der öffentlichen Verwaltung mit ein paar wenigen hundert Franken im Monat.

Kritik der Gewerkschaft

Mit Missbehagen beäugen die Gewerkschaften die Lohnmodelle mit Boni. Daniel Lampart, Chefökonom beim Schweizerischen Gewerkschaftsbund, kritisiert, die Lohnschere öffne sich seit rund 20 Jahren vor allem wegen der Bonuszahlungen. In der Tat entwickelten sich die Löhne seit den 1990er-Jahren unterschiedlich: Beim bestbezahlten Prozent schossen die Gehälter inklusive Boni real um 40 Prozent in die Höhe, bei den mittleren Einkommen gab es einen Zuwachs von bloss 12 Prozent und bei den tiefen Löhnen einen von 8 Prozent. Immerhin kam es im Schweizer Tieflohnsektor nicht zu einem Stillstand wie zum Beispiel in anderen Ländern. «Die individualisierte Entlöhnung über Boni ist eine Abkehr von der sozialpartnerschaftlichen Lohnfindung. Arbeitnehmer sind nicht Verhandlungspartner, sondern Boni-Empfänger und abhängig von der Gunst der Arbeitgeber und Manager», kommentierte Lampart eine Studie zur Lohnentwicklung in der Schweiz. Die Gewerkschafter können indes schon darum keinen Gefallen an Boni finden: Je höher der Boni-Anteil, desto geringer die Einflussmöglichkeit der Arbeitnehmerorganisationen.

Motivierende Lohnnebenleistungen

Hochschuldozentin Verena Glanzmann ist nicht grundsätzlich gegen Bonuszahlungen. Sie findet aber, mit anderen Leistungsanreizen lasse sich über eine längere Zeit betrachtet mehr erreichen. «Leistung, Engagement, Identifikation und gute Zusammenarbeit können über ein faires und nachvollziehbares Lohnsystem mit guten Grundlöhnen und Lohnnebenleistungen bei Mitarbeitenden eine starke echte Motivation bewirken», so Glanzmann. Interessante Aufgaben, flexible Arbeitszeiten, attraktive Arbeitsplatzregelungen und gute Weiterbildungs- sowie Entwicklungsmöglichkeiten sind nach ihrer Erfahrung dem Wohlbefinden am Arbeitsplatz stärker förderlich. «Solche Anreize helfen mittel- und langfristig wohl mehr», so Glanzmann.