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Interview

Schweizer Ökonomin: «Wir reagieren auf erfolgreiche Frauen ähnlich wie auf unehrliche Männer»

Die 53-jährige Iris Bohnet ist die erste Schweizer Professorin an der Universität Harvard. Im Interview sprach die Ökonomin aus Luzern über Rollenbilder, warum sie in unseren Köpfen sind, uns zu Fehlern verleiten und wir sie dennoch nicht loswerden.
Niklaus Vontobel
Die Harvard-Professorin wuchs in Emmen auf. (Quelle: Yves Bachmann)

Die Harvard-Professorin wuchs in Emmen auf. (Quelle: Yves Bachmann)

Nur wenige Schweizer Ökonomen können eine solche Bilderbuch-Karriere vorweisen. Iris Bohnet (53) wurde an der amerikanischen Elite-Universität Harvard erst Professorin, später übernahm sie das Dekanat an der Harvard Kennedy School. Zugleich haben sie und ihr Mann zwei Söhne grossgezogen. In der Schweiz wäre es wohl schwieriger gewesen Karriere zu machen, sagte sie einmal. In den USA würden beispielsweise Kindergeburtstage gar nicht erst an Mittwochnachmittagen stattfinden, immer nur an Wochenenden.

Frau Bohnet, in letzter Zeit lancierten grosse US-Filmstudios erstmals Superhelden-Filme, in denen die Hauptfiguren Frauen oder Afroamerikaner sind. Captain Marvel ist ein Beispiel oder Black Panther. Können solche Filme bestehende Rollenbilder aufbrechen helfen?

Ich habe diese Filme zwar nicht gesehen, aber von Ihrer Beschreibung her lautet die kurze Antwort, ja, die Forschung zeigt, dass Filme bestehende Rollenbilder von Frauen und Männern oder auch von Minderheiten verändern helfen können.

Warum genau ist das wichtig?

Verfestigte Rollenbilder, wir können auch von Klischees sprechen, sind in unserem beruflichen und privaten Alltag allgegenwärtig. Niemand ist frei davon. Wenn wir das Geschlecht einer Person erfahren, werden automatisch Rollenbilder aktiviert. Das führt zu Ungleichbehandlungen, auch wenn diese gar nicht beabsichtigt sind.

Wie kommt es von einem Klischee zu einer Ungleichbehandlung?

Zum Beispiel dann, wenn sich Frauen in Berufe vorwagen, die von Männern dominiert werden. Dann passt das stereotypische Frauenbild nicht zu den Anforderungen, die wir in solchen Berufen für erforderlich halten. Wenn die Frau sich als fähige Ingenieurin oder Computerfachfrau erweist, entspricht sie nicht mehr unserem Bild einer «idealen Frau». Sie wird dann häufig als zu forsch oder gar als arrogant wahrgenommen.

Weil sie nicht der Norm entspricht?

Richtig, das missfällt den Menschen generell. Man kann es auch pointierter formulieren. Wegen unserer Vorurteile reagieren wir auf eine erfolgreiche Frau ähnlich wie auf unehrliche Männer: Wir mögen sie nicht und wir wollen lieber nicht mit ihnen arbeiten.

Und wie ist dieses weibliche Ideal?

Warmherzig, fürsorglich, sich um andere sorgend. Entspricht die Frau diesem Ideal, gilt sie zwar als sympathisch – aber sie wird weniger respektiert. Erfolgreiche Frauen können nur schwer beides haben: gemocht und respektiert zu werden. Das schadet ihnen, wenn sie sich bewerben, ihren Lohn verhandeln oder sich um eine Beförderung bemühen.

Gilt das auch für Männer, die einen «Frauenjob» ausüben?

Ja, Männer wie Frauen werden tendenziell diskriminiert in Berufen, die vom anderen Geschlecht dominiert werden. Im Falle von Männern sind es Berufe wie Pfleger oder Kindergärtner. Vor einigen Jahren musste ich meinen Sohn zum ersten Mal an meinem Arbeitsplatz in eine Krippe bringen. Ich war extrem nervös. Einer der ersten Betreuer, den ich sah – war ein Mann. Ich wollte mich umdrehen und wieder weglaufen. Zum Glück widerstand ich diesem Impuls. Der Betreuer erwies sich als grossartig. Aber diese Bauchreaktion ärgert mich heute noch.

Wie wirken sich andere Stereotypen aus, etwa von ethnischen Minderheiten?

Es gibt Evidenz, dass afroamerikanische Männer von ihrer Umgebung bestraft werden, wenn sie sich dominant verhalten – während weisse Männer dies nicht werden. Hingegen zeigt die Forschung, dass afroamerikanische Männer einen Vorteil haben, wenn sie weiche Gesichtszüge haben und Wärme ausstrahlen. Nelson Mandela ist dafür ein gutes Beispiel. Die gleichen Eigenschaften würden einem weissen männlichen CEO hingegen schaden.

Inwiefern schaden solche Ungleichbehandlungen auch den Unternehmen?

Es wird für eine bestimmte Position von vornherein die Hälfte des verfügbaren Pools an Talenten ausgeschlossen. Also bekommen Unternehmen tendenziell nicht die besten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen. Oder Unternehmen verlieren qualifizierte Mitarbeitende, weil diese ungerechtfertigt auf Ablehnung stossen. Moralisch ist die Ungleichbehandlung sowieso falsch.

Wenn damit nur Schaden angerichtet wird, stellt sich doch die Frage, warum alle Menschen solche Klischees in den Köpfen haben?

Klischees sind eigentlich eine Form von Faustregel, die unser Gehirn nutzt. Man kann auch von Vereinfachungen sprechen oder von Heuristiken. Dadurch können Informationen von unserem Gehirn effizienter verarbeitet werden. Leider aber manchmal auf inkorrekte Weise.

Warum wendet unser Gehirn solche Faustregeln an, wenn wir damit oft falsch liegen?

Wir können damit die Welt schneller interpretieren und schneller reagieren. Die Psychologie unterscheidet bildhaft zwei verschiedene Arten zu denken. Das intuitive System 1 arbeitet automatisch, ohne viel Anstrengung und Kontrolle – und nutzt solche Heuristiken. System 2 steht für unser willentliches Denken, das auf Logik gründet – es erfordert Anstrengung und ist langsamer.

Und das erste System wird häufiger genutzt?

Ja, einige Experten schätzen, dass 80 bis 90 Prozent unseres Denkens unbewusst abläuft.

Dann werden wir Klischees nie wegbekommen und auch nicht Ungleichbehandlungen?

Es ist zumindest sehr schwierig, solche Rollenbilder zu verändern. Aber wir können unsere Umwelt so verändern, dass Stereotypen sich nicht auf unser Verhalten auswirken. Denken und Handeln sind nicht das gleiche. Wir müssen die Vorurteile aus unseren Systemen entfernen. Mit vergleichsweise einfachen Massnahmen, kann man schon viel erreichen. Zum Beispiel mit Vorhängen, hinter denen Musikerinnen und Musiker für ein Orchester vorspielen sollen. Durch diese simple Massnahme erhöhte sich die Erfolgschance für Musikerinnen um 50 Prozent. Solche Vorhänge sind mitverantwortlich dafür, dass wir heute beinahe 40 Prozent Frauen in den berühmtesten Orchestern in den USA haben. In den 1970er-Jahren waren es bloss 5 Prozent.

War es damals leicht, die Orchesterdirektoren zu überzeugen?

Nein, die Direktoren, alles Männer übrigens, waren überzeugt, sie würden nur die Musik hören. Der berühmte amerikanische Dirigent Leonard Bernstein sagte damals öffentlich, der Vorhang habe auf ihn keinen Einfluss. Die Evidenz lehrte ihn dann, dass auch er von Vorurteilen beeinflusst wird.

Können Vorhänge auch in der Privatwirtschaft funktionieren?

Das wird zunehmend relevant für Unternehmen. In den USA und in Grossbritannien helfen Tech-Startups dabei, dass Unternehmen quasi einen Vorhang in ihre Rekrutierungsprozesse einbauen können. Man ist schon einen grossen Schritt weiter, wenn Bewerbungen anonymisiert werden. Wenn also Angaben zum Geschlecht entfernt werden, zum Alter oder zur ethnischen Herkunft. Generell geht es auch bei diesen Startups um das gleiche: Die Vorurteile aus unseren Systemen zu entfernen.

Was hilft sonst noch?

Ich habe zehn Massnahmen zusammengestellt, mit denen sich Ungleichbehandlungen bei der Arbeit nachweislich abbauen lassen. Beispielsweise erbringen Teams mit einem möglichst ausgeglichenen Anteil von Männern und Frauen bessere Leistungen. Und Frauen wie Männer können so als Führungskräfte wahrgenommen werden. Oder man sollte die Macht von Symbolen nutzen. Es hat einen Einfluss, wenn an den Wänden nur Bilder von früheren männliche Präsidenten hängen. Vorbilder helfen, das Verhalten zu verändern.

Was kann der Frauenstreik bewirken?

Auf Ungleichheiten aufmerksam machen. Etwa bei Löhnen, in Führungspositionen in Wirtschaft und Politik und in der Betreuungsarbeit. Der Schweizer Film «Die Goettliche Ordnung» zum Kampf für das Frauenstimmrecht hat mir sehr gut gefallen und erinnert daran, dass es noch gar nicht so lange her ist, dass Frauen in der Schweiz abstimmen können. Das ist schon erschreckend.

Wie kam es, dass Sie am Thema Ungleichbehandlung zu forschen begannen?

Ich bin Verhaltensökonomin und ich dachte, Einsichten aus meiner Disziplin könnten uns helfen, der Chancengleichheit wirklich eine Chance zu geben. Ich hoffe, dass uns mein Buch, «What Works: Wie Verhaltensdesign die Gleichstellung revolutionieren kann» ein Beitrag dazu ist.

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