WIRTSCHAFT: Entlöhnung: Weg von den Managerboni

Managerboni sind bei der Bevölkerung schon länger umstritten, jetzt wird der Sinn der variablen Lohnzahlungen in Grossbritannien auch von gewichtigen Investoren hinterfragt. Der Brexit erhöht den Druck auf das System zusätzlich.

Daniel Zulauf
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Die grosse Schere zwischen Managerlöhnen und den Gehältern der einfachen Belegschaft war auch schon an der Generalversammlung von Roche ein Thema. (Bild: Patrick Straub/Keystone (Basel, 14. März 2014))

Die grosse Schere zwischen Managerlöhnen und den Gehältern der einfachen Belegschaft war auch schon an der Generalversammlung von Roche ein Thema. (Bild: Patrick Straub/Keystone (Basel, 14. März 2014))

Daniel Zulauf

daniel.zulauf@luzernerzeitung.ch

Wir erinnern uns kaum mehr daran: Das Schweizer Stimmvolk hatte die 1:12-Initiative der Jungsozialisten vor drei Jahren in hohem Bogen verworfen. Just in England, dem Mutterland des Kapitalismus, schleicht sich das Thema nun aber zurück auf die Agenda. Grosse Investmentfirmen kritisieren die überrissenen Managerlöhne auf der Insel.

An den diesjährigen Generalversammlungen der grössten britischen Publikumsgesellschaften könnte es deshalb zu einigen Aufsehen erregenden Nachbeben des Brexit kommen. Das Business-Establishment muss sich jedenfalls darauf einstellen, noch einmal kräftig durchgeschüttelt zu werden. Schon im April hatte die britische Investment Association in einem Bericht der Arbeitsgruppe Managerlöhne auf das Problem verwiesen, dass sich die Saläre der obersten Führungskräfte im Lauf der Jahre zunehmend verselbstständigt hätten. Während der Index der Londoner Börse auf dem Niveau vor 18 Jahren stehen ge­blieben sei, hätten sich die CEO-Löhne mehr als verdreifacht.

Hermes Investment Management, eine aus der Pensionskasse der British Telecom hervorgegangene Gesellschaft zur Verwaltung institutioneller Vorsorgegelder, stellt fest: «Die Idee, über die Vergütung einen Gleichklang der Interessen von Management, Unternehmen und Investoren herstellen zu können, ist zumindest in England gescheitert. Das muss man sich eingestehen.» Die Aussage stammt von Hans-Christoph Hirt. Der 43-jährige Deutsche ist bei Hermes verantwortlich für die Stimmrechtsberatung für Drittinvestoren. Auf diesem Kanal beeinflusst er das Abstimmungsverhalten von Investoren mit einem Kapital von rund 240 Milliarden Pfund. Hirt ist auch in der Schweiz öfters an Generalversammlungen anzutreffen und gehört zusammen mit den Vertretern von Ethos zu den wenigen Teilnehmern von Gewicht, die regelmässig auch das Mikrofon ergreifen. Der promovierte Jurist und Corporate-Governance-Experte sagte vergangene Woche in einem Interview mit der Frankfurter «Börsen-Zeitung» diesen Satz: «Es ist der Gesellschaft nicht mehr vermittelbar, warum sich Managergehälter so unterschiedlich zum Rest der Belegschaft entwickeln.»

Lohnschere zwischen Arbeiter und CEO hat sich stark geöffnet

In Grossbritannien ist das Verhältnis zwischen dem durchschnittlichen CEO-Gehalt der grössten Börsenfirmen und einem mittleren Arbeiterlohn von 2002 bis 2015 von 1:70 auf 1:140 hochgeklettert. In der Schweiz war vor der Abstimmung über die 1:12-Initiative von einem Verhältnis von 1:135 die Rede gewesen. Wobei sich die Schere hierzulande weit weniger schnell geöffnet hat als in Grossbritannien oder in den USA, wo die Relation schon 1:300 betragen soll.

Blackrock, der weltgrösste Vermögensverwalter, der sich an den Generalversammlungen in Fragen um Managergehälter bisher stets vornehm zurückgehalten hatte, kommt im Frühjahr just in Grossbritannien erstmals aus der Reserve. Ein Managergehalt müsse sich im Einklang mit dem operationellen Ergebnis und den Löhnen der ganzen Belegschaft bewegen. Für Abweichungen von diesem Prinzip müsse ein Management «sehr ernsthafte Gründe» vorbringen können, heisst es in einem Brief, den Blackrock an die Chefs der 350 grössten Publikumsgesellschaften auf der Insel verschickt hat. So weit wie Hermes geht aber auch in Grossbritannien noch niemand – mindestens nicht öffentlich: Die Investmentspezialisten fordern eine Grundsatzdiskussion über den Sinn des ganzen Bonuswesens in der Managervergütung. Angesichts des Umstandes, dass im Durchschnitt drei Viertel der einem CEO zugesprochenen Gesamtentschädigung sowieso im gleichen Jahr zur Auszahlung gelangten, könne ehr­licherweise gar nicht mehr von einer ­variablen Gestaltung der Löhne ge­sprochen werden, sagte Hirt. «Das ist faktisch ein Festgehalt mit einer Verschleierungskomponente.»

Es besteht kein Zweifel: Der Brexit hat auch im britischen Wirtschafts­establishment die Selbstzweifel genährt. Noch vor fünf Jahren war der damalige Labour-Chef Ed Miliband parteiintern gescheitert, als er in einem Manifest die britischen Firmen zur Offenlegung des höchsten und des tiefsten Lohnes im Unternehmen verpflichten wollte. Was bedeutet es für die Schweiz, wenn Investoren in Grossbritannien grundlegend über Boni nachzudenken beginnen und die Vorteile einer Rückkehr zu festen Chefgehältern erwägen?

Für Bruno S. Frey, längjähriger Wirtschaftsprofessor an der Universität Zürich und einer der einflussreichsten Ökonomen des Landes, ist die Antwort klar: «Die negativen Auswirkungen von variablen Leistungslöhnen haben sich in der Praxis gezeigt und sind in der Wissenschaft nachgewiesen worden. Mitarbeitende, insbesondere auch Manager, müssen gut bezahlt werden, aber sie müssen sich für ihre Arbeit begeistern – und sie nicht nur erledigen, weil sie dadurch mehr Geld erhalten. Variable Leistungslöhne bewirken eine Ablenkung vom Inhalt der Tätigkeit und führen zu weitgehend auf das Gehalt fixierten Aktivitäten», sagt der Basler.

Zurück zum einfachen Monatslohn für Joseph Jimenez, Sergio Ermotti oder den neuen Nestlé-Chef Mark Schneider? So weit will nicht einmal Ethos-Direktor Vincent Kaufmann gehen. «Variable leistungsabhängige Gehaltssysteme für Spitzenmanager sind nützlich, wenn sie transparent aufgesetzt und richtig kali­briert sind», sagt der frühere Analyst. Obschon Kaufmanns langjähriger Chef Dominique Biedermann für seine oft messerscharfe Bonuskritik immer wieder auch vom linken politischen Lager Lob in Empfang nehmen durfte, versteht man sich bei Ethos prinzipiell als systemfreundlich. Kaufmann glaubt, dass sich die Wirksamkeit der Bonussysteme durch einige wesentliche Veränderungen stark verbessern lässt. «Die Systeme müssen einfacher werden», sagt er. Die variable Lohnkomponente werde an zu vielen Leistungskriterien festgemacht, und diese Kriterien würden sich teilweise neutralisieren.

Novartis setzt auf volle Transparenz

In puncto Transparenz hat Novartis eine Messlatte gelegt, die heuer wahrscheinlich nur ganz wenige Unternehmen erreichen werden, glaubt Kaufmann. Erstmals zeigt der Pharmakonzern, welchen Lohn CEO Joseph Jimenez 2016 tatsächlich erhält beziehungsweise wie viel der Konzernchef von den in den vergangenen drei Jahren über langfristige Bonuspläne zugesprochenen Gehaltsanteilen effektiv in Anspruch nehmen kann, wenn der Abgleich mit den Leistungszielen erfolgt ist. Jimenez verdient unter diesem Titel 10,6 Millionen Franken, wovon knapp die Hälfte aus den zwei langfristig angelegten Plänen stammt. Der eine Plan entschädigt den Manager für dessen Beiträge zur Stärkung der Innovationskraft und zur Steigerung des unternehmerischen Mehrwertes. Der andere Plan honoriert die Aktienkursentwicklung, gemessen an einer Vergleichsgruppe. Im ersten Plan hat Jimenez «übererfüllt». Der Verlauf des Aktienkurses war aber ungenügend.

Das Beispiel zeigt ein Problem auf, das der aktuelle Wirtschaftsnobelpreisträger Bengt Holmström schon vor 25 Jahren in einem seiner bekanntesten Aufsätze formuliert hatte. Bonussysteme und ähnliche finanzielle Leistungsanreize führen genau dann zu einer Leistungssteigerung, wenn die Aufgabe klar und die Messbarkeit der Leistung einfach ist. Genau das ist aber bei einem CEO-Job typischerweise nicht der Fall.