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LUZERN: Bei Kündigung gepatzt: Kanton muss Schadensersatz zahlen

Weil eine Mitarbeiterin der Schlichtungsbehörden mit Drogen gehandelt haben soll, wurde sie entlassen. Jetzt zeigt sich: Bei der Kündigung wurden derart grundlegende Fehler gemacht, dass diese rechtswidrig ist.
Lena Berger
Eine Mitarbeiterin bekommt die Kündigung. Gestellte Szene. (Symbolbild Luzerner Zeitung, Luzern, 27.01.2017)

Eine Mitarbeiterin bekommt die Kündigung. Gestellte Szene. (Symbolbild Luzerner Zeitung, Luzern, 27.01.2017)

Lena Berger

lena.berger@luzernerzeitung.ch

Die Luzerner Schlichtungsbehörden haben täglich mit Rechtsschriften zu tun. Und jetzt das: Eine davon patzt selbst, indem sie einer Mitarbeiterin kündigt, ohne dabei die grundlegenden Regeln einer fristlosen Entlassung zu ­beachten. Das geht aus einem ­aktuellen Urteil des Luzerner Kantonsgerichts hervor.

Die betreffende Mitarbeiterin steht im Verdacht, mit Drogen gehandelt zu haben. Knapp zehn Tage war sie deshalb in Untersuchungshaft. Am Tag ihrer Freilassung verschickte der Abteilungschef die fristlose Kündigung. Die Begründung: «Unabhängig von einer allfälligen späteren Freisprechung oder Verurteilung» sei die Tatsache, dass gegen sie ein Strafverfahren laufe, «nicht mit ihrer zentralen Funktion und Vertrauensposition vereinbar». Zudem habe sie eine vom Arbeitgeber finanzierte Weiterbildung nicht besucht und häufig kurzfristig Ferientage bezogen.

Als Laie reibt man sich bei dieser Begründung die Augen. Gilt im Schweizer Justizsystem nicht der Grundsatz der Unschuldsvermutung? Darf man einer Mitarbeiterin auf Verdacht hin kündigen? «Grundsätzlich ist dies unzulässig, weil gemäss Bundesverfassung jede Person bis zu ihrer rechtskräftigen Verurteilung als unschuldig gilt», sagt dazu Bernhard Rütsche, Professor für öffentliches Recht an der Universität Luzern. Es gebe aber Ausnahmen: «Eine fristlose Kündigung ist rechtens, wenn das – strafrechtlich noch nicht beurteilte, aber objektiv feststehende – Verhalten des Mitarbeiters das Vertrauensverhältnis mit dem Arbeitgeber derart erschüttert hat, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist.» Anders formuliert: Wenn bereits unzweifelhaft feststeht, was die Person getan hat, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein.

Schlichtungsstelle ruderte vor Gericht zurück

Im vorliegenden Fall ist es allerdings so, dass die Untersuchung von Seiten der Staatsanwaltschaft noch nicht abgeschlossen ist, wie deren Sprecher Simon Kopp auf Anfrage bestätigt. Das Verfahren läuft seit bald einem Jahr. Ob man da von einem «objektiv feststehenden Verhalten» sprechen kann, ist fraglich.

Die Arbeitgeberin ruderte in der Vernehmlassung des Kantonsgerichts denn auch zurück. Nachdem die Mitarbeiterin die Kündigung angefochten hatte, behauptete die Schlichtungsstelle plötzlich, die Entlassung sei doch «nicht wegen der Untersuchungshaft oder des damit verbundenen Tatverdachts erfolgt». Stattdessen machte die Arbeitgeberin neu geltend, die Frau habe das Zeiterfassungssystems manipuliert, wie im Nachhinein festgestellt worden sei.

Gemäss dem Urteil des Kantonsgerichts ist es zulässig, im Beschwerdeverfahren neue Tatsachen geltend zu machen. Die Richter kamen sogar zum Schluss, dass die Schummeleien – die von der Frau bestritten werden – bei der Arbeitszeiterfassung für sich allein betrachtet ein rechtmässiger Grund für eine fristlose Kündigung gewesen wären. Dies, weil es sich um einen «schwerwiegenden Verstoss gegen die Treuepflicht» handle.

Gericht umschifft die heikle Frage elegant

Die Frage, ob die Entlassung auch aufgrund der Untersuchungshaft zulässig gewesen wäre, wird im Urteil nicht beantwortet. Nachdem feststehe, dass eine fristlose Kündigung aufgrund der Manipulation bei der Arbeitserfassung zulässig sei, müsse man auf die «weiteren Kündigungsgründe nicht weiter eingehen», heisst es lapidar.

Dennoch wird der Kanton seiner ehemaligen Mitarbeiterin eine Entschädigung und Schadenersatz in unbekannter Höhe zahlen müssen. Der Grund: Obwohl die fristlose Kündigung an sich rechtmässig gewesen wäre, entsprach sie in mehrerer Hinsicht nicht den gesetzlichen Anforderungen. Nicht nur vergass der Arbeitgeber, im Kündigungsschreiben auf den Rechtsmittelweg zu verweisen. Er verweigerte der Frau auch die Möglichkeit, sich vor dem Entscheid zu den Vorwürfen zu äussern. Er verletzte damit den Anspruch auf rechtliches Gehör, weshalb die Kündigung rechtswidrig ist. Das Fazit: Der Job ist weg, aber die Betroffene wird Geld erhalten, weil die Behörde gepatzt hat. Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig.

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