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REGION: So locken Heime Pflegepersonal an

Der Arbeitsmarkt sei ausgetrocknet, und die Lage bleibe angespannt, sagen Heimleiter. Um dem zu begegnen, schaffen sie sogar neue Funk­tionen.
Beatrice Vogel
Bild: Symbilbild Pius Amrein/Neue LZ

Bild: Symbilbild Pius Amrein/Neue LZ

Beatrice Vogel

Während im Bereich Spitex zu wenig Ausbildungsplätze angeboten werden (gestrige Ausgabe), kämpfen Heime mit anderen Problemen: Es ist schwierig, Pflegepersonal zu finden, heisst es überall. «Das Problem ist bekannt, aber gerade in der Langzeitpflege spitzt sich die Situation zu, weil es immer mehr hochbetagte Menschen gibt», sagt Sabine Schultze, Leiterin des Heims Kirchfeld in Horw. Die Babyboomer werden in den nächsten Jahren pensioniert, was die Situation noch verschärfen wird. «Die Spitze ist noch nicht erreicht», ist Schultze überzeugt.

In einigen Heimen ist das Problem dennoch schon akut. So etwa bei der Betagtenzentren Emmen AG (BZE AG). «Bei uns spitzt sich der Personalmangel eher zu, da wir viele langjährige Angestellte haben, die in nächster Zeit in Pension gehen werden», sagt Fabian Steinmann, Leiter Pflege und Betreuung der BZE AG. Der Mangel bestehe sowohl auf Stufe des diplomierten Pflegepersonals (HF) als auch bei den Fachangestellten Gesundheit (Fage). «Da die Spitäler ausserdem auf den Geschmack gekommen sind, vermehrt Fages einzustellen, herrscht auf dem Pflegefachpersonenmarkt ein grosser Konkurrenzkampf zwischen Akutpflege, Spitex und Langzeitpflege», so Steinmann.

Betreuung wird delegiert

Damit die BZE AG die Pflegequalität trotzdem gewährleisten kann, wird auf eine klare Aufgabenteilung geachtet. «Die pflegefremden Arbeiten übergeben wir an die Hotellerie, da dort die Fachkompetenz vorhanden ist und weniger Personalmangel besteht», erklärt Steinmann. Zudem sei genau aufgeteilt, wer welche Aufgaben übernimmt. Dies, damit hoch qualifiziertes Personal, das sehr dünn gesät ist, nicht Arbeiten verrichtet, die auch beispielsweise eine Pflegeassistenz übernehmen könnte.

«Bis jetzt konnten wir aber alle Abgänge ersetzen», versichert Steinmann. Um nicht zu stark an Fachkräftemangel zu leiden, versucht die BZE AG, selbst möglichst viel Pflegepersonal auszubilden. «Unsere Erfahrung ist, dass in der Regel zwei Drittel der frisch ausgebildeten Mitarbeiter bei uns bleiben», so Steinmann. «Wenn es aber mit dem Mangel so weitergeht, wird sich die Lohnspirale wohl nach oben drehen.»

Qualitätsverantwortliche eingestellt

Im Horwer Kirchfeld stellt Sabine Schultze fest, dass vor allem bei den Pflegefachpersonen HF Mangel besteht. Seit ein paar Jahren würden genügend Fages ausgebildet.

Um die Pflegequalität auf jeder Stufe zu sichern, wurde in Horw eine neue Stelle geschaffen. «Seit Mai beschäftigen wir eine Qualitätsverantwortliche», erklärt Schultze. Sie verfügt über einen Bachelor und demnächst über einen Master in Pflege, hat also an einer Fachhochschule studiert und übernimmt im Kirchfeld übergeordnete Aufgaben. So unterstützt sie das Personal bei alltäglichen Herausforderungen, macht Fachberatung und Schulungen. «Neben einem guten Arbeitsklima und den anderen bekannten Strategien soll diese Unterstützung ein Anreiz für Mitarbeitende sein, uns als Arbeitgeber zu wählen», so Schultze.

Allerdings: Die Stelle der Qualitätsverantwortlichen wurde erst im Mai besetzt, gesucht wurde aber schon etwa zwei Jahre. Schultze: «Es war schwierig, eine Person mit dieser Ausbildung zu finden.» Dass Pflege auch studiert werden könne, sei noch wenig bekannt.

«Guter Ruf ist die beste Werbung»

Vom Personalmangel verschont bleiben auch private Heime nicht. «Es ist ein sehr enger Markt, und die Schere zwischen Pflegenden und Betagten geht immer weiter auf», sagt etwa Daniel Moser, Geschäftsführer des privaten Alterszentrums Senevita Pilatusblick in Ebikon. Bei Stellenausschreibungen zeichne sich folgendes Bild ab: «Geht es um eine Stelle für ungelerntes Personal, ist die Nachfrage riesig. Je höher die Kompetenzstufe, umso dünner der Bewerbungsstapel.» Trotzdem sind bei der Senevita in Ebikon derzeit alle Stellen besetzt. «Unser Haus gibt es erst seit zwei Jahren, es ist ein kleines Team und dadurch familiärer – das macht uns attraktiv», begründet Moser. Er stelle zudem fest, dass die Angestellten sich ihre Kollegen quasi selbst suchten über Mundpropaganda. «Ein guter Ruf ist die beste Werbung», so Moser.

Provision bei Vermittlung

Dennoch hat die Senevita Pilatusblick Strategien, um Personal anzulocken respektive zu behalten. So erhalten Angestellte eine kleine Provision, wenn sie jemand Neues vermitteln. Und höher qualifiziertes Personal darf auf attraktive Arbeitszeiten zählen: So gibt es bei Senevita keinen «geteilten Dienst», eine Art Schichtarbeit, bei der die Angestellten morgens und abends arbeiten, mit mehrstündigen Mittagspausen.

Das kleine Haus hat laut Daniel Moser aber auch Nachteile: «Wenn jemand krank ist, kann ich nicht einfach jemand aus einer anderen Abteilung einspringen lassen.» Notfalls bestehe die Möglichkeit, eine Aushilfe aus einem anderen Betrieb der Senevita-Gruppe kommen zu lassen.

Die meisten Heime in der Region scheinen mit dem momentanen Angebot an Personal zurechtzukommen. Beim Zentrum Höchweid in Ebikon setzt man dafür auf eine proaktive Personalstrategie. «Dadurch konnten wir in den letzten Jahren Stellenvakanzen angemessen besetzen und die Fluktuationsrate auf 10 Prozent senken», sagt Marianne Wimmer, Leiterin Höchweid. Per 1. September steht eine Betriebserweiterung an, die meisten Stellen konnten bereits besetzt werden. Nur noch 2,8 Fage-Stellen sind vakant. Auf dieser Stufe sieht Wimmer aktuell die grösste Herausforderung: «Es entscheiden sich immer mehr Fages, unmittelbar nach der Ausbildung den HF-Titel zu erwerben.»

Interne Aus- und Weiterbildungen

Bei Personalmangel könnte für die Betreuung auf Ressourcen ausserhalb der Pflege zurückgegriffen werden, beispielsweise auf Aktivierungstherapeutinnen, so Wimmer. Zudem würde die Unterstützung von Bewohnern bei persönlichen Angelegenheiten teilweise von freiwilligen Mitarbeitern übernommen.

Bei den städtischen Heimen habe man in den letzten Monaten keine Verschärfung des Fachkräftemangels festgestellt, sagt Joel Früh, Leiter Unternehmensentwicklung Viva Luzern AG. «Wenn sich eine Stellenbesetzung schwieriger gestaltet, betrifft es meistens HF-Personal.» Die gute Auslastung führt Früh auf die «überdurchschnittlich ausgeprägte Aus- und Weiterbildungskultur» der Viva Luzern AG zurück. Viele Fachkräfte würden nach der Aus- oder Weiterbildung in den Betrieben bleiben.

Pflegeberufe – das sind die Aufgaben Ausbildung

bev. Folgende Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten gibt es für Pflegepersonal:

  • Pflegefachperson (Bachelor/Master): dreijähriger Studiengang an der Fachhochschule (mit HF-Diplom zwei Jahre). Tätigkeit: anspruchsvolle Pflegeaufgaben, Patienten beraten, Verantwortung für die fachliche Führung auf Abteilungsebene, für Qualitätssicherung und bei Projektarbeiten.
  • Diplomierte Pflegefachperson HF: dreijährige Ausbildung an einer Höheren Fachschule (HF) (mit Fage-Lehre zwei Jahre). Voraussetzung: abgeschlossene Lehre oder Matura. Tätigkeit: hauptsächlich medizinische Betreuung.
  • Fachangestellte Gesundheit (Fage): dreijährige Berufslehre mit eidgenössischem Fähigkeitszeugnis. Tätigkeit: Pflege und Betreuung, Unterstützung des diplomierten Fachpersonals, medizinaltechnische Aufgaben wie Verbandswechsel oder Insulin spritzen.
  • Pflegeassistenz: zweijährige Berufslehre mit eidgenössischem Berufsattest. Tätigkeit: Betreuung, Körperpflege, Haushalt, aber keine medizinaltechnischen Verrichtungen.

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