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STADT LUZERN: 33 Prozent Frauen – die Stadt macht Ernst

Frauen, Männer, Minderheiten: Jetzt läuft das Gleichstellungsprogramm der Stadt Luzern. Bis 2020 soll die Geschlechterdurch­mischung erhöht werden, insbesondere auf Führungsstufe.
Symbolbild Keystone / Nigel Treblin

Symbolbild Keystone / Nigel Treblin

Natalie Ehrenzweig

Die Weiche ist schon längst gestellt: 2007 hat die Stadt Luzern die Europäische Charta für die Gleichstellung von Frauen und Männern auf lokaler Ebene unterzeichnet. Charta-Unterzeichner verpflichten sich, innert zwei Jahren ein Aktionsplan zur Gleichstellung vorzulegen. Die grösste Kommune der Zentralschweiz hatte es aber nicht eilig: Fast acht Jahre hat es gedauert, bis die Stadt Luzern die Charta in Kraft setzte, wie es in der aktuellen Ausgabe der Stadtluzerner Personalzeitung «Bostitch» heisst. Doch nun ist das Gleichstellungsprogramm Stadt Luzern 2015 bis 2020 aktiv.

Liste mit 35 Aufträgen

Das vom Stadtrat initiierte Gleichstellungsprogramm basiert auf einer derzeit internen Massnahmenliste. «Die Liste beinhaltet insgesamt 35 Aufträge. Über die Hälfte davon sind bereits laufende Massnahmen», erklärt Stadträtin und Bildungsdirektorin Ursula Stämmer (SP) auf Anfrage. Etwa mit diesen Massnahmen soll die Gleichstellung in der Stadtverwaltung mit ihren derzeit 1292 Angestellten gefördert werden: Teilzeitarbeit und Jobsharing, Kinderbetreuungsangebote, Lohngleichheit.

Eine fixe Quotenregelung will der Stadtrat zwar nicht einführen. Doch an einigen Stellen strebt er einen Mindestanteil von 33 Prozent jedes Geschlechts an. «Bis zur Erreichung der Quote soll bei gleicher Qualifikation das untervertretene Geschlecht berücksichtigt werden», wie es in der Personalzeitung heisst. In diesen vier Bereichen wird die 33-Prozent-Quote angestrebt:

  • über alle Führungsebenen in den Direktionen;
  • bei Projektgruppen,Jurys (o. Ä.), die vom Stadtrat eingesetzt werden;
  • bei der Vertretung der Stadt in externen Gremien;
  • bei der Wahl der Ausstellenden/Künstlerin der Kornschütte des Rathauses.

Knacknuss: Kaderstellen

Der Gleichstellungsplan soll keine zusätzlichen Kosten verursachen. «Wir haben kein separates Budget. Bei vielen Massnahmen geht es stark um eine Sensibilisierung der Beteiligten. Das kostet ja nichts», weiss Bildungsdirektorin Stämmer. Die Massnahmen würden direkt über die gesprochenen Budgets der Direktionen laufen.

Der Frauenanteil bei den 185 städtischen Führungskräften ist seit Juli 2014 (47 Prozent) auf aktuell 34 Prozent gesunken (siehe auch Grafik). Grund: die Auslagerung der Heime und Alterssiedlungen aus der Sozialdirektion in eine Aktiengesellschaft per Januar 2015. Dadurch haben 88 Leitungspersonen die Stadtverwaltung verlassen.

Wenn von Gleichstellung die Rede ist, dann geht es vor allem um Durchmischung. Die Führungsebene ist gemäss Ursula Stämmer die Knacknuss. «Ich denke, das wird die schwierigste Aufgabe. Manchmal habe auch ich einen Mann angestellt statt eine Frau, weil es einfach besser gestimmt hat. Aber grundsätzlich ist das vor allem eine Frage der Haltung.» Es gibt Bereiche, in denen es schwieriger ist, einen Frauenanteil von einem Drittel bei den Führungspositionen zu erreichen, zum Beispiel im Bereich Tiefbau. Ursula Stämmer betont: «Während wir in den Führungspositionen von Bau-, Finanz- oder Umwelt-, Verkehrs-, Sicherheitsdirektion zum Beispiel gern mehr Frauen hätten, wünschen wir uns in den Primarschulzimmern mehr Männer.»

Kanton: Deutlich mehr Männer

Zum Vergleich: In der Verwaltung des Kantons Luzern sind von den derzeit 6045 Angestellten 49 Prozent Frauen. In Führungspositionen sind Männer deutlich in der Mehrheit. Über alle Kaderstufen gesehen beträgt der Frauenanteil wie in der Stadtverwaltung rund einen Drittel. Besonders markant ist der Unterschied beim mittleren Kader: 77 Prozent Männer stehen 23 Prozent Frauen gegenüber, wie die neusten Zahlen aus dem zweiten Quartal 2015 zeigen. Ähnliche Frauenanteile seien etwa auch im Kanton Bern und bei der Bundesverwaltung zu beobachten, sagt Roland Haas, Dienststellenleiter Personal in der kantonalen Verwaltung.

Die Stadt Bern war die erste Stadt in der Schweiz, die 2009 einen Aktionsplan für die Gleichstellung von Frauen und Männern vorlegte. Sie hat in den ersten vier Jahren den Frauenanteil im Kader um 4 Prozent steigern können.

An Bern, Zürich und Biel hat sich die Projektgruppe, die den Stadtluzerner Aktionsplan entwickelt hat, auch orientiert. «Uns war wichtig, dass wir bei der Formulierung der neuen Massnahmen realistisch bleiben und feststellen, wo wir Handlungsmöglichkeiten haben», sagt Stämmer. Die Liste soll aber nicht als starre Anweisung angesehen werden, sondern sei ein lernendes Dokument. «Im Januar überprüfen wir das erste Mal, wo wir stehen. 2020 folgt dann der Schlussbericht.»

Christian Bünter, Personalchef der Stadt, ist sich der Herausforderung für die Führungsebene bewusst: «Wir versuchen natürlich, Frauen zu rekrutieren, zum Beispiel indem wir Teilzeitpensen ausschreiben und familienfreundliche Arbeitsbedingungen anbieten. Doch wenn der Markt nicht mehr Frauen in einem Fachgebiet vorweisen kann, wird es schwierig.» Dass Frauen weniger Selbstvertrauen hätten und sich deshalb nicht bewerben würden, sieht er nicht so. «Ich bin der Meinung, dass hier eine Entwicklung im Gange ist. Frauen können sich zunehmend so gut verkaufen wie die Männer.»

Fixierte Geschlechterrollen

«Verschiedene Studien zeigen auf, dass sich die bestehenden Geschlechterrollen relativ schwer verändern lassen», weiss der kantonale Personalchef Roland Haas. Geschlechteranteile würden sich nur dort beeinflussen lassen, «wo auf dem internen und dem externen Arbeitsmarkt genügend hoch qualifizierte Kandidatinnen und Kandidaten vorhanden sind». Entsprechend schwierig sei es denn auch, wirksame Massnahmen zur Geschlechterdurchmischung umzusetzen. Doch was tut der Kanton konkret, um die Kaderstellen mit Frauen zu besetzen? Haas sagt: «Bei Stellenausschreibungen sprechen wir grundsätzlich beide Geschlechter an.» Ziel sei es, im Selektionsprozess die am besten geeignete Person zu finden. «Erfüllen sowohl weibliche wie auch männliche Personen das Anforderungsprofil, bevorzugen wir Frauen.»

Ethnie, Religion, Alter

Das neue Stadtluzerner Gleichstellungsprogramm strebt auch das sogenannte Diversity Mainstreaming an. Heisst: Die gesellschaftliche Vielfalt mit Unterschieden bezüglich Geschlecht, Ethnie, Alter, Behinderung, aber auch sexueller Orientierung oder Religion soll konstruktiv genutzt werden. «Zum Beispiel soll beim Punkt ‹Planung öffentlicher Stadtraum› darauf geachtet werden, wie der Raum für alle gut nutzbar wird – nicht nur für Menschen, die gut zu Fuss sind, sondern auch etwa für Familien mit Kinderwagen oder Gehbehinderte», erläutert Ursula Stämmer.

Die im nächsten Sommer abtretende Stadträtin ist sehr zuversichtlich, dass die meisten der selbst gesteckten Ziele bis 2020 erreicht werden. «Es gibt ja auch ein gesellschaftliches Interesse. Wir müssen das Thema ins Bewusstsein der Menschen bringen.» Und dies, obwohl in den letzten 10, 20 Jahren schon viel passiert sei. «Früher wäre es noch nicht denkbar gewesen, dass der Chef für die Abwasserentsorgung oder der Immobilien eine Frau ist. Heute schon. Es geht etwas.» Aber die Frauen müssten auch Verantwortung wahrnehmen und sich trauen. «Führen ist nicht immer ein Zuckerschlecken», so Stämmer.

«Quoten sind nicht praxistauglich»

chh. Es sei richtig, dass auf allen Führungsstufen möglichst viele qualifizierte Frauen vertreten seien, sagt Markus Theiler, Geschäftsführer der Jörg Lienert AG, die Fach- und Führungskräfte rekrutiert. «Um dies zu erreichen, sind jedoch Quoten nicht praxistauglich.» Solche würden in einigen technischen Branchen an Grenzen stossen. «Dies, weil der Markt schlicht nicht genügend viele qualifizierte Frauen hergibt.»

In technischen Branchen oder im Baugewerbe sei es nach wie vor schwierig, den Frauenanteil auf Kaderstufe zu erhöhen. «Dies ist jedoch nicht nur branchen-, sondern auch funktionsabhängig.» In den Bereichen Kommunikation/Marketing, Personal sowie teilweise auch Finanzen/Administration sei es einfacher, Frauen zu finden als etwa eine Leiterin Technik.

Auch Firmen mit Leitlinien

Solche Massnahmen, denen sich nun die Stadt Luzern annimmt, gebe es auch in der Privatwirtschaft, sagt Theiler. «Unternehmen haben den Mehrwert von durchmischten Teams erkannt.» Sie würden es sich selbst zum Ziel setzen, den Frauenanteil auf Kaderstufe zu erhöhen, und entsprechende Rahmenbedingungen schaffen, sagt Theiler. Dazu zählen etwa flexiblere Arbeitszeiten, das Sicherstellen der Kinderbetreuung oder Programme für Wiedereinsteigerinnen.

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Bestandsaufnahme: So sind Frauen und Männer in der Stadt Luzern in Führungspositionen vertreten. (Bild: Grafik Neue LZ)

Bestandsaufnahme: So sind Frauen und Männer in der Stadt Luzern in Führungspositionen vertreten. (Bild: Grafik Neue LZ)

In den Führungspositionen der Stadt Luzern soll mindestens ein Drittel jedes Geschlechts vertreten sein. (Bild: Stadt Luzern / Grafik Lea Siegwart (Neue LZ))

In den Führungspositionen der Stadt Luzern soll mindestens ein Drittel jedes Geschlechts vertreten sein. (Bild: Stadt Luzern / Grafik Lea Siegwart (Neue LZ))

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