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Obwalden ist lohnmässig massiv im Hintertreffen

Eine externe Untersuchung zeigt, dass die Löhne in der Verwaltung des Kantons Obwalden zu tief sind. Dennoch gibt es nicht mehr Lohn. Die Regierung beschränkt sich auf technische Aspekte.
Philipp Unterschütz
Das Rathaus in Sarnen. (Bild: Corinne Glanzmann)

Das Rathaus in Sarnen. (Bild: Corinne Glanzmann)

«Die Lohnhöhe ist verglichen mit den Zentralschweizer Kantonen sowie im Vergleich mit der Gesamtschweiz unterdurchschnittlich.» Und: «Die in den letzten beiden Jahren gesprochenen Mittel sind zu tief, um das Lohnsystem im Gleichgewicht zu halten.» Das heisst es zu den Löhnen der kantonalen Verwaltung in einer Medienmitteilung des Regierungsrats von gestern. Die Aussagen basieren auf einer umfassenden, externen Analyse des Lohnsystems, die der Kanton erstellen liess und die seit Mai 2018 vorliegt, aber nicht öffentlich einsehbar ist. «Konkret liegen wir im Vergleich mit den Deutschschweizer Kantonen und der Zentralschweiz je nach Funktion etwa 8 bis 12 Prozent unter den marktüblichen Löhnen», erklärt Marcel Schüwig, Leiter des kantonalen Personalamts auf Nachfrage. Beim Zahlenvergleich handelt es sich einzig um Lohnhöhen, Faktoren wie Lebenshaltungskosten sind dabei nicht einberechnet.

Die tieferen Löhne in Obwalden haben Konsequenzen. «Die Fluktuation ist insbesondere seit 2017 gestiegen, was unter anderem auch an den tiefen Löhnen liegt. Sie liegt heute bei etwa 15 Prozent», sagt der kantonale Personalchef und bestätigt, dass man in gewissen Bereichen bei der Stellenbesetzung Mühe habe, beispielsweise bei der Raumplanung, bei Bauingenieuren oder in der Steuerverwaltung. Das liege aber auch daran, dass der Markt ausgetrocknet sei.

Personalchef: Es geht auch ums Gesamtpaket

Mit der Medienmitteilung kündigte die Regierung an, dass das Lohnsystem der kantonalen Verwaltung angepasst wird. Doch trotz des Wissens um den Handlungsbedarf bei den Löhnen passiert diesbezüglich nichts. «Die Anpassungen haben keine finanziellen Auswirkungen», bestätigt Marcel Schüwig. Der Regierung sei bewusst, dass eine Angleichung an den Markt nötig sei und sie werde dieses Ziel auch weiter verfolgen. «Die Krux ist aber, dass wir zugleich sparen müssen. Es braucht nun eine Analyse, was politisch möglich ist», so Schüwig weiter. Wenn Obwalden nur 5 Prozent aufholen könnte, wäre das bereits gut. Man dürfe auch nicht vergessen, dass es auch immer ums Gesamtpaket gehe. «Wir sind trotzdem in vielen Bereichen ein attraktiver Arbeitgeber.» So habe man eine sehr gute Teambildung und die Mitarbeitenden könnten in der eher kleinen Verwaltung breite Aufgabengebiete abdecken. Doch es bestehe eben die Gefahr, dass gute Mitarbeiter abspringen, insbesondere Jüngere bis Mittevierziger. «Sie entfernen sich immer mehr vom Markt, weil dort die Löhne stärker ansteigen als bei uns.»

Die Evaluation, die übrigens gemeinsam mit Nidwalden gemacht wurde, um Kosten zu sparen, bringt den Mitarbeitenden der Verwaltung vorerst also keine finanziellen Verbesserungen. Die beschlossenen punktuellen Optimierungen betreffen Anpassungen der Ausführungsbestimmungen über Stellenbewertungen und Lohnkategorien und treten per 1. März 2019 in Kraft.

Lohngerechtigkeit wird eingehalten

Wie es in der Mitteilung weiter heisst, hätten die externen Experten das bestehende Lohnsystem als «zeitgemäss, weitgehend objektiv und nachvollziehbar, mehrheitlich transparent und flexibel» beurteilt. Es entspreche den Anforderungen, die an ein modernes Lohnsystem gestellt würden und regle alle erforderlichen Bereiche und Sachverhalte in angemessener Weise. Die Anpassungen am Lohnsystem betreffen drei Aspekte. «Verbesserungspotenzial besteht bei der Transparenz, der Nachvollziehbarkeit und der Steuerung der Lohnentwicklung», schreibt die Regierung. In einem neu erstellten Funktionsraster, der öffentlich zugänglich ist, wird die Einreihung der Stellen in die Funktionsstufen des Lohnsystems des Kantons Obwalden transparent aufzeigt.

Änderungen gibt es auch bei der Festlegung von Einstiegslöhnen. Die geschieht heute aufgrund eines internen Quervergleichs und in Anlehnung an die Lohnleitlinie. Neu werden in den Ausführungsbestimmungen Kriterien definiert. Diese Kriterien, nach denen eine Stelle bewertet und entsprechend entlohnt wird, sind in einem Merkmalskatalog beschrieben. Weil das aktuelle Bewertungssystem zudem teilweise veraltete Begriffe enthalte, die nicht mehr komplett den Ansprüchen an ein modernes arbeitsanalytisches Funktionsbewertungssystem genügen, werden die Begrifflichkeiten überarbeitet und weiterentwickelt.

Die Evaluation hat zudem ergeben, dass bei der Steuerung der individuellen Lohnentwicklung die massgeblichen Aspekte angemessen berücksichtigt würden, wie Anforderung, internes Lohngefüge, Markt oder Leistung und Verhalten. Die Lohngleichheit zwischen Frau und Mann werde mit dem Selbsttest des Eidgenössischen Büros für Gleichstellung eingehalten.

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